一、基本案情

 

劳动者曾某于2022年3月入职某物流运输有限公司，劳动合同中约定曾某为不定时工时制度，工作地点为A市或某物流运输有限公司项目所在地，曾某实际从事的岗位为调度员。双方劳动合同中约定，公司可以基于生产经营、行业变化需要调整曾某的岗位。

 

2024年5月，某物流运输有限公司应总部要求，需整合全国的调度员岗位，2024年7月18日至8月18日期间，某物流运输有限公司就岗位调整事宜多次与曾某进行协商，在公司内部寻找工作性质、薪酬水平、工作时间相近的岗位，以及不同工作地点但岗位相同的多个岗位选项供曾某选择，但曾某未做选择，也未去某物流运输有限公司推荐的多个新岗位报到。

 

2024年8月27日，某物流运输有限公司在征询工会意见后，向曾某送达了《解除劳动合同通知书》。随后，曾某申请劳动仲裁，要求某物流运输有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

 

二、诉争焦点

 

某物流运输有限公司的调岗行为是否合理合法？

 

某物流运输有限公司解除与曾某的劳动合同的行为是否合法？

 

三、代理意见

 

《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

 

某物流运输有限公司为应对外部市场变化，业务运营需求进行组织调整升级，需要将部分岗位进行整合，为合理调整人员，某物流运输有限公司就岗位调整事宜多次与曾某进行协商，在公司内部积极帮助曾某找寻适合的岗位，向曾某提供相同薪酬待遇、相近工作内容、同一园区以及相同岗位相近园区等多个岗位供曾某选择，曾某均不同意。某物流运输有限公司在与曾某多次协商之后向曾某发送了工作调整通知，向曾某释明公司经营需求、努力进行沟通，但曾某屡次不服从工作安排，拒不改正，持续旷工，妨害公司正常的生产、经营，对公司造成了严重损害和影响，曾某的前述行为严重违反了公司规章制度，某物流运输有限公司依据规章制度解除与曾某的劳动合同属于合法解除。

 

四、裁判结果

 

（一）劳动仲裁

 

仲裁委裁决如下：

 

1.某物流运输有限公司自本裁决书生效之日起十日内，一次性向曾某支付违法解除劳动合同经济赔偿金35634.45元。

 

2.驳回曾某其他仲裁请求。

 

（二）一审判决结果

 

某物流运输有限公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，一审法院判决如下：某物流运输有限公司不向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金35634.45元。

 

（三）二审判决结果

 

曾某不服一审判决并提出上诉，二审法院判决如下：驳回曾某上诉，维持原判。

 

五、案件评析

 

结合上述案例，可以看出法院审查企业基于生产经营需要调整劳动者岗位时，主要关注以下几个方面：其一，企业是否基于生产经营需要，能否举证证明“新情况”的发生及调岗的必要性？其二，企业与劳动者的劳动合同、规章制度中是否存在基于生产经营需要可调岗的约定？其三，企业的调岗行为是否符合双方约定？其四，调整后的岗位是否具备合理性，岗位职责、工作条件、薪酬待遇等是否存在不利变更等？

 

结合法院的裁判规则，我们建议企业基于生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整时，应完善以下几个方面，做到合法合规调整劳动者岗位：

 

（一）在劳动合同或其他规章制度中明确基于生产经营需要而调岗的约定

 

一方面，大多数企业会在劳动合同中与劳动者约定，企业可以根据本单位的生产经营需要调整劳动者的工作岗位。但此种笼统、原则化的表述极易导致法院认为约定不够具体明确，变相排除了劳动者就变更劳动合同享有的协商和提出异议的权利。因此，我们建议企业与劳动者在签订劳动合同时，可以就具体的工作岗位、工作地点等可能调整的情形、调整的程序、调整结果的执行进行相对明确的约定。这样有助于在出现经营情况变化或者其他符合双方约定情况时，企业能够依据合同中的具体条款对劳动者岗位进行合理调整，降低法律风险。

 

另一方面，企业可以通过规章制度设置岗位调整的适用规则。例如，企业可以在规章制度中明确规定哪些情况下企业有权对员工的工作岗位进行调整，调整的具体步骤，以及调整后岗位的具体要求和待遇标准，以此作为岗位调整的一项依据。另外，企业应注意规章制度需满足生效条件的规定，即规章制度内容不得违反法律、行政法规和政策的规定，并且需经过职工代表大会或全体职工讨论确定（国有企业、集体企业还应通过职工代表大会、职工大会审议通过），并向全体员工公示，以确保其合法性和有效性。

 

通过在劳动合同和规章制度中事先进行明确的调岗约定，企业可以在保障自身生产经营需求的同时，更好地维护劳动者的合法权益，尽可能减少因调岗引发的法律纠纷。

 

（二）基于生产经营需要的基础事实

 

企业在按照法律规定、规章制度规定或者劳动合同约定对劳动者工作岗位进行调整时，还应确保调整行为建立在充分且具体的事实基础之上，从而保证调岗目的的合理性与正当性。企业在调整劳动者岗位过程中，应当先行收集、固定可以对劳动者工作岗位进行调整的基础事实等相关证据，能够清晰反映生产经营情况变化从而需要调整工作岗位的必要性证据，可以是市场环境变化等外因，也可以是企业自主经营决策等内因，还可以是企业用人需要、劳动者自身表现等主客观情况，例如市场波动、部门调整、设备更新等。在充分审视这些基础事实，收集和固定了上述证据之后，再按照本单位规定或者与劳动者约定的调整程序，调整劳动者工作岗位。

 

（三）调整后的岗位须具备合理性

 

无论是按照合同约定调整工作岗位，还是存在法律规定情形调整工作岗位，企业都必须注意保证岗位调整的合理性原则。从上述案例及类案检索报告来看，合理性是调整岗位的重点审查内容，劳动者有权不同意企业不合理的岗位调整。我们建议企业在调整劳动者工作岗位时，要从以下几个方面避免“不合理”：

 

1.调整岗位对劳动者不具有侮辱性、歧视性。比如将劳动者的岗位职级显著降低，或者将劳动者调整至对其本人工作能力而言具有明显侮辱性等，如因劳动者与企业管理人员之间存在矛盾而将其岗位故意安排为保洁、前台、服务人员等，一般会被认为具有侮辱性、歧视性。

 

2.调整后的工作岗位所对应的工作内容与原岗位相较变化不大。应避免出现劳动者显然不能胜任，或者与原岗位工作性质差别较大的情形，调整岗位后劳动者的工作内容应当与原工作岗位对应的工作内容相近或者属于同一类型的工作。

 

3.调整后工作岗位的待遇报酬与原岗位相较没有发生显著的降低。薪酬发生的变化在劳动合同约定或者本单位薪酬制度规定的范围内，并且在新岗位与原岗位适用的是本单位已经依法制定制度所确定的标准，不能在岗位调整后随意降低劳动者工资、任意取消原岗位福利待遇等。

 

4.调整后工作岗位不会对劳动者的个人生活造成严重的影响，若对劳动者造成不利影响的，采取了相应的补偿、赔偿措施。比如将劳动者从本行政区域调整至其他行政区域，造成劳动者通勤时间发生较大变化，难以按照原通勤方式上下班，难以与家庭成员团聚，或者需要长期驻外地工作等。若企业调整劳动者工作地点，造成劳动者通勤时间、通勤方式、通勤周期等发生变化但企业在工作地点调整后，向劳动者提供了交通补助、交通车、劳动者宿舍、租房补贴等，可以结合具体情况，认定为提供了必要的协助或者补救措施，从而认定调整岗位具有合理性。

 

综上所述，企业在执行岗位调整时，不仅需要遵守法律规定的程序，还应该综合考量调岗的实际影响，确保调整措施既合法又合情合理，从而维护和谐稳定的劳资关系。

 

（四）调岗程序合法

 

企业应注意按照法律法规及规章制度规定或者双方约定的程序进行调整，并按照约定提供有关帮助、协助，并做好说明和解释工作，听取劳动者本人意见，避免单方调整产生的对抗。另外，企业可以与本单位工会就生产情况发生变化、员工安排、工作岗位调整等事项进行充分的协商，在取得工会同意和支持后，在岗位调整的过程中，确保岗位调整过程符合规定或者约定，并充分尊重劳动者、工会意见，保障调岗顺利进行。劳动者岗位调整完成后，企业还应当与劳动者进行岗位调整的确认，如填写员工岗位调整表、发布任命文件（由劳动者签收确认）等，对岗位调整的结果进行固定，避免引发争议纠纷。

 

综上，企业因生产经营需要对劳动者进行岗位调整，是企业岗位自主管理的最主要表现形式，也是企业容易滥用调岗权的多发区域。若过分强调企业就调岗问题与劳动者协商一致，则必然损害企业自主管理权，若不加限制地允许企业对劳动者的调岗调薪又必将损害劳动者的合法权利。用工自主权与劳动权不可偏废其一，二者间取舍平衡相互依附才是构建和谐劳动关系的关键。这便需要企业在调岗过程中，既要遵循法律法规和规章制度，确保程序的合法性和正当性，又要充分尊重劳动者的意愿和权益，通过协商和沟通寻求双方的共识，以实现劳动关系中权利与义务的均衡与协调。

 

■声明：本文观点属探讨范畴，仅代表作者个人观点，不代表四川省律师协会立场。

 

(责任编辑：四川省律师协会)